Le secteur canadien de l’entretien et de la réparation automobile, comme beaucoup d’autres, fait face à une pénurie de main-d’œuvre aiguë. Avec le vieillissement démographique, un paysage technologique en mutation et des attentes client en constante évolution, les entreprises peinent à pourvoir des postes clés, allant des techniciens aux conseillers techniques. Pour beaucoup, le réflexe naturel est de se tourner vers l’étranger, espérant que les talents internationaux puissent résoudre le problème. Cependant, avant de regarder au-delà des frontières du Canada, les entreprises doivent d’abord se tourner vers l’intérieur. L’immigration n’est qu’une partie d’une stratégie plus large, mais ce n’est pas la solution complète aux défis liés à la main-d’œuvre.
Alors, que doivent envisager les entreprises canadiennes de l’entretien et de la réparation automobile lorsqu’elles équilibrent les politiques d’immigration avec la planification stratégique?
Défis liés au recrutement de talents internationaux
Sur le papier, l’embauche internationale peut sembler être une solution directe. Mais en réalité, le processus est complexe, coûteux et semé d’obstacles bureaucratiques. « C’est coûteux », déclare Susan Mowbray, associée chez MNP. « Vous pouvez dépenser entre 6 000 et 7 000 $ simplement pour compléter une Étude d’impact sur le marché du travail (EIMT)—et cela avant même d’avoir embauché quelqu’un ou de l’avoir fait venir au Canada. »
L’un des défis fondamentaux réside dans le décalage entre la politique et son application pratique. Les systèmes d’immigration comme l’EIMT s’appuient souvent sur des systèmes rigides de classification d’emploi et des attentes salariales qui ne reflètent pas le fonctionnement réel des entreprises de l’entretien et de la réparation automobile. « Ils demandent un taux horaire, mais ce n’est pas ainsi que les techniciens sont rémunérés. La plupart travaillent selon un système de taux fixe, où les travailleurs les plus efficaces gagnent davantage. Mais cette nuance ne se traduit pas bien dans les formulaires et les exigences », explique Madame Mowbray.
Le temps constitue un autre obstacle. « Il peut falloir de 18 à 24 mois entre le début du processus d’EIMT et l’arrivée d’un travailleur sur place », souligne Mme Mowbray. « Et rien ne garantit qu’il restera—certains travailleurs vivent un choc culturel ou décident que ce n’est finalement pas le bon choix. »
Voir les opportunités à travers une lentille stratégique
Malgré les obstacles, le recrutement international peut représenter une opportunité significative—s’il est abordé de manière stratégique.
Madame Mowbray insiste sur l’importance de prendre du recul pour voir le tableau d’ensemble : « Avant de décider d’embaucher à l’international, posez-vous la question : Avez-vous réellement besoin de cette personne ? Pouvez-vous réorganiser l’utilisation de votre personnel actuel ? Pouvez-vous investir dans la technologie pour améliorer l’efficacité ? »
Dans certains cas, un léger changement de flux de travail ou un nouvel outil numérique peut apporter un gain de productivité de 25 pour cent, sans nécessiter de nouvelles embauches.
Les entreprises peuvent aussi regarder au-delà de l’industrie automobile pour des compétences transférables. « Si votre pénurie concerne le service à la clientèle, vous n’avez pas nécessairement besoin de quelqu’un avec de l’expérience automobile », affirme Mme Mowbray. « Vous pouvez embaucher dans le commerce de détail. Des compétences comme la communication, la convivialité, l’organisation et l’empathie sont indépendantes du secteur. »
Lorsque le recrutement international est judicieux, la diversité devient un atout commercial. « Les personnes issues de différents horizons apportent des approches différentes en matière de résolution de problèmes. Quelqu’un venant d’un pays où l’équipement de diagnostic est peu disponible peut avoir d’excellentes compétences intuitives en dépannage », explique Mme Mowbray. « Et avoir une main-d’œuvre qui reflète la diversité de votre clientèle favorise la confiance et renforce les liens communautaires. »
Perspectives d’avenir : ce que doivent considérer les entreprises de l’entretien et de la réparation automobile
Avant de se lancer dans l’embauche internationale, les entreprises de l’entretien et de la réparation automobile devraient évaluer leurs propres opérations :
- Évaluer les processus internes et déterminer s’il existe des inefficacités qui pourraient être résolues avec de meilleurs flux de travail, une meilleure planification ou l’intégration technologique.
- Investir dans le personnel existant en se demandant : « Pourrait-on améliorer la rétention avec une meilleure rémunération, des horaires flexibles ou un développement professionnel? »
- Recruter de manière créative en s’associant avec des écoles secondaires, des programmes de formation locaux ou des groupes communautaires. Il est essentiel de penser latéralement en matière de compétences et d’expériences sectorielles.
Si les entreprises décident que le recrutement international est la bonne démarche, elles devraient :
- Cibler de manière stratégique : Choisir des pays sources avec des liens culturels ou des communautés d’immigrants déjà présentes dans la région. Une communauté forte et diversifiée peut favoriser la rétention en facilitant l’intégration.
- Tenir compte des coûts cachés : Prévoir un budget pour l’aide au logement, l’intégration, le temps requis pour l’obtention des permis et la navigation bureaucratique.
- Concevoir des environnements inclusifs : Les employés issus de la diversité sont plus susceptibles de rester si la culture d’entreprise est accueillante, solidaire et flexible.
En fin de compte, le recrutement international devrait faire partie d’un plan global de main-d’œuvre—et non d’une réaction de dernière minute à un manque de personnel.
« Nous sommes à un moment unique où des pressions extérieures nous poussent à penser différemment. Ce n’est pas qu’un défi—c’est une opportunité », a déclaré Mme Mowbray.
En adoptant une approche stratégique et réfléchie, les entreprises canadiennes de l’entretien et de la réparation automobile peuvent surmonter la crise actuelle de main-d’œuvre et en ressortir plus résilientes, diversifiées et prêtes pour l’avenir.