En 2025, la concurrence pour les talents qualifiés s’est intensifiée dans le secteur de l’entretien et de la réparation automobile au Canada. Des ateliers aux bureaux administratifs, les entreprises ressentent la pression de pourvoir des postes essentiels avec des professionnels compétents et prêts pour l’avenir. Le recrutement à l’international, autrefois considéré comme une stratégie réservée aux plus grands employeurs, est désormais une option sérieusement envisagée par de nombreuses petites et moyennes entreprises du secteur de l’entretien et de la réparation automobile. Toutefois, cette opportunité s’accompagne de nouvelles réalités, notamment la manière dont les entreprises peuvent bien faire les choses à l’échelle nationale.
Coût : Plus qu’un simple salaire
Le recrutement international va souvent au-delà de la simple offre salariale. Les employeurs doivent être prêts à investir dans les domaines suivants :
- Frais gouvernementaux de traitement de l’immigration et des permis de travail
- Services d’agences de recrutement ou aide à la relocalisation
- Coûts de déplacement et d’installation pour le candidat
- Soutien à l’accueil, à la formation et à l’intégration
Ces coûts ne représentent pas des frais généraux superflus. Ce sont des investissements essentiels qui soutiennent le succès à long terme. Pour les postes difficiles à pourvoir localement, surtout ceux nécessitant des certifications ou des compétences spécialisées, le retour sur investissement peut être important. Il est essentiel de considérer ces dépenses comme faisant partie d’un engagement global en faveur d’une main-d’œuvre durable.
Conformité : Naviguer dans les règles en toute confiance
Le recrutement international comporte une complexité réglementaire qu’il faut aborder dans le plein respect des règles. Les principaux risques incluent :
- La mauvaise classification des travailleurs, comme le fait de traiter un employé comme un contractuel indépendant, pouvant entraîner des vérifications et des problèmes juridiques
- Le non-respect des lois sur l’immigration ou la fiscalité, exposant à des amendes ou pénalités
- Des atteintes à la réputation, surtout à une époque où la transparence et la surveillance des employeurs sont accrues
Pour réduire les risques, de nombreuses organisations font appel à des experts juridiques ou à des consultants en immigration. La conformité ne doit pas être perçue comme un obstacle, mais comme un cadre de protection pour l’entreprise et le travailleur.
Calendrier : Une planification en amont est essentielle
Bien que des programmes d’immigration comme le Volet des talents mondiaux (VTM) aient amélioré les délais de traitement, le recrutement international n’est pas une solution immédiate. Les employeurs doivent se préparer à des délais liés à :
- La demande et l’approbation de visas et permis
- La reconnaissance des titres de compétence, particulièrement pour les professions réglementées
- L’adaptation culturelle et le soutien à l’intégration
Les meilleurs résultats découlent d’un processus entamé tôt. Pour les postes techniques ou spécialisés, une planification préalable permet au nouvel employé de contribuer dès son arrivée. Les embauches précipitées produisent rarement des résultats durables.
Comprendre le paysage de l’immigration canadienne
Le Canada offre plusieurs voies pour faire venir des travailleurs étrangers qualifiés. Les employeurs doivent connaître les options suivantes :
- Les Études d’impact sur le marché du travail (EIMT), souvent requises pour démontrer le besoin de main-d’œuvre étrangère
- Le Volet des talents mondiaux (VTM), qui propose un traitement accéléré pour les professions en forte demande
- Les Programmes des candidats des provinces (PCP), qui ciblent les métiers spécialisés et autres rôles en demande selon les régions
- Les permis de travail propres à un employeur, qui permettent aux entreprises d’embaucher et de retenir légalement des travailleurs étrangers
Choisir la voie appropriée est crucial. Les employeurs sont vivement encouragés à demander conseil à des professionnels spécialisés en immigration et en mobilité de la main-d’œuvre.
Adapter la stratégie : Capacités internes vs partenariats externes
Les employeurs disposent de deux modèles principaux pour le recrutement international :
Stratégie interne
- Développer une expertise RH et juridique en interne
- Garder un contrôle total sur les processus d’embauche et d’immigration
- Idéal pour les entreprises ayant des besoins récurrents en recrutement international
Soutien externe
- Collaborer avec des avocats en immigration, des recruteurs internationaux ou des fournisseurs de services EOR (employeur officiel)
- Adapté aux embauches urgentes, spécialisées ou ponctuelles
- Offre rapidité et atténuation des risques, bien qu’à un coût plus élevé à court terme
Le choix le plus approprié dépendra de la fréquence d’embauche, de la capacité de l’entreprise et de son appétit pour les responsabilités administratives.
Vision stratégique : Les talents internationaux comme moteur de croissance
Le recrutement international n’est pas une solution temporaire. C’est une orientation vers un développement durable de la main-d’œuvre à long terme. Alors que le secteur de l’entretien et de la réparation automobile au Canada fait face à une concurrence croissante et à des technologies en évolution, l’embauche mondiale permet un accès à une main-d’œuvre qualifiée, adaptable et diversifiée.
Recruter à l’étranger est une décision stratégique — qui soutient l’innovation, l’excellence du service et la résilience de l’industrie. Les employeurs prêts à investir, à planifier et à soutenir l’intégration en récolteront les avantages bien au-delà de la date d’embauche.
Commencer le recrutement international
Prêt à recruter à l’international ? Voici les étapes concrètes :
- Identifier les postes souffrant de pénurie locale de talents
- Collaborer avec des experts en immigration et en recrutement pour naviguer dans le processus
- Mettre en place des programmes d’intégration qui tiennent compte de l’adaptation culturelle et au milieu de travail
- Offrir un soutien continu incluant cours de langue, mentorat et connexions communautaires
L’industrie canadienne de l’entretien et de la réparation automobile évolue, et les talents internationaux seront un moteur clé pour de nombreuses entreprises. Avec une bonne planification et le soutien adéquat, les entreprises canadiennes peuvent bâtir une main-d’œuvre tournée vers l’avenir et rester concurrentielles dans une industrie en mutation.