Le secteur canadien de l’entretien et de la réparation automobile est depuis longtemps défini par l’expérience, la résilience et des relations bâties sur des décennies. Aujourd’hui, il se trouve à un point d’inflexion. Alors que des professionnels chevronnés commencent à se retirer de l’industrie, une nouvelle génération est prête à prendre la relève, mais non sans défis. Lors d’une conversation avec Adam Malik, rédacteur en chef chez Turnkey Media Solutions – Automotive group, membre du comité JPSERA, et lauréat 2026 du prix du jeune professionnel, l’avenir dépend de la capacité de l’industrie à relier ces deux mondes. « Les jeunes sont l’avenir de cette industrie », affirme-t-il. « Si vous investissez en eux, non seulement votre entreprise en bénéficie, mais l’industrie en bénéficie également. »
Repenser la valeur : mentorat et développement significatif
L’un des décalages les plus évidents réside dans la perception de la valeur entre les générations. Malik souligne que le mentorat et les occasions de développement professionnel, comme les événements de mentorat éclair, sont parfois négligés ou relégués au second plan. Alors que les grandes conférences sont souvent perçues comme des investissements commerciaux directs, les environnements d’apprentissage plus intimes peuvent être considérés comme facultatifs. Selon lui, cela envoie le mauvais message. « C’est une véritable mine de connaissances », explique-t-il en parlant des mentors expérimentés. « Des personnes comme celles-là seraient formidables pour échanger et apprendre. » Pour les jeunes professionnels, ces moments sont à la fois bénéfiques et fondamentaux.
Au cœur du problème, il ne s’agit pas d’un manque d’ambition, mais d’un décalage dans les attentes. Les jeunes professionnels entrent dans une industrie de plus en plus complexe et en évolution rapide. Ils recherchent de la clarté et une orientation. « Quelle est la vision d’ensemble pour moi ? » dit Malik, illustrant un état d’esprit courant. L’expérience de niveau débutant n’est pas le problème, mais l’absence d’un parcours clair l’est. Lorsque la progression manque de définition, l’engagement peut rapidement diminuer.
Les réalités économiques façonnent également cette perspective. Avec l’augmentation du coût de la vie, les jeunes professionnels sont moins en mesure de passer de longues périodes dans des postes qui ne développent pas des compétences significatives. Comme le souligne Malik : « Je suis ici pour apprendre. Je veux voir un parcours de carrière. » Les organisations qui ne parviennent pas à relier les responsabilités quotidiennes à une progression à long terme risquent de perdre leurs talents rapidement.
Combler le fossé de communication
La communication est un autre facteur essentiel pour combler cet écart. Les approches traditionnelles, comme les évaluations de rendement annuelles ou semestrielles, sont de plus en plus en décalage avec les attentes modernes. Les jeunes employés valorisent une rétroaction rapide et directe. « Je ne veux pas attendre six mois pour entendre parler de quelque chose, de bon ou de mauvais, que j’ai fait il y a cinq mois », explique Malik. Un dialogue continu améliore non seulement le rendement, mais renforce également la confiance et la responsabilisation.
La culture d’entreprise détermine en fin de compte si les différences générationnelles deviennent des obstacles ou des forces. Malik insiste sur l’importance de créer des environnements où les questions sont encouragées et les idées bienvenues. Pourtant, les données actuelles montrent qu’il reste du travail à faire. En se référant à des recherches de l’industrie, il souligne qu’un faible pourcentage de jeunes professionnels se sentent constamment à l’aise de partager leurs idées avec la haute direction. « Pourquoi ne se sentent-ils pas à l’aise ? », demande-t-il. « Créez-vous un espace sécuritaire pour poser des questions ? »
Il est important de noter que cette relation n’est pas unilatérale. Si les professionnels expérimentés apportent une connaissance approfondie de l’industrie, les jeunes employés offrent de nouvelles perspectives, notamment en matière de technologie et d’innovation. « Qui de mieux que les jeunes pour vous aider à comprendre les tendances ? », affirme Malik. Adopter cet échange, souvent appelé mentorat inversé, peut ouvrir de nouvelles possibilités de croissance pour les organisations.
Investir dans l’avenir de l’industrie
L’investissement dans la formation et le développement demeure au cœur de cette évolution. Bien que la formation technique soit essentielle, Malik souligne qu’elle ne représente qu’une partie de l’équation. « Ce ne sont pas seulement les compétences techniques qui nécessitent une formation. Ce sont aussi nos compétences interpersonnelles, nos compétences humaines. » Le développement est un signal d’engagement. Lorsque les employés voient que leur croissance compte, cela renforce à la fois la confiance et la loyauté.
Les risques liés à l’inaction sont importants. À mesure que les professionnels expérimentés prennent leur retraite, l’industrie fait face à un risque de perte majeure de connaissances. « Ces connaissances disparaissent », avertit Malik. Sans efforts intentionnels pour transférer l’expertise et développer de nouveaux talents, la durabilité à long terme est menacée.
À l’avenir, le succès du secteur canadien de l’entretien et de la réparation automobile dépendra de la collaboration, de l’adaptabilité et d’un engagement commun envers la croissance. Les futurs dirigeants devront combiner une expertise technique avec de solides compétences interpersonnelles tout en collaborant à travers les organisations pour relever les défis de l’industrie. Comme le dit Malik : « Nous sommes plus forts ensemble que séparément. »
Combler le fossé générationnel ne consiste pas seulement à comprendre les différences. Il s’agit de les exploiter. En investissant dès aujourd’hui dans les jeunes professionnels et en favorisant des environnements ouverts et collaboratifs, le secteur canadien de l’entretien et de la réparation automobile peut bâtir un avenir plus résilient, innovant et connecté.